Соотнесите предпосылки исполнительского саботажа и их сущность
nbsp;организационные предпосылки lt; состояние

Сопоставьте предпосылки исполнительского саботажа и их суть
nbsp;организационные причины lt; состояние дисциплины, ненадлежащий контроль
nbsp;деловые (служебные) причины lt; лень и безответственность
nbsp;групповые предпосылки lt; дисфункциональные неформальные группы
nbsp;личностные причины lt; психические состояния, снижающие работоспособность
Сопоставьте предпосылки исполнительского саботажа и их суть
nbsp;деловые (служебные) причины lt; недисциплинированность
nbsp;личностные предпосылки lt; ужас и неуверенность, боязнь риска
nbsp;групповые предпосылки lt; внутригрупповые и межличностные конфликты
Соотнесите причины исполнительского саботажа и их сущность
nbsp;организационные предпосылки lt; неэффективная организационная структура и каналы коммуникаций
nbsp;групповые предпосылки lt; групповые стандарты и нормы, противоречащие активной рабочей деятельности
nbsp;деловые (служебные) предпосылки lt; амбиции, неудовлетворенность положением
Соотнесите предпосылки исполнительского саботажа и их суть
nbsp;личностные причины lt; ужас и неуверенность, робость риска
nbsp;семейные предпосылки lt; соц изоляция
nbsp;деловые (служебные) предпосылки lt; несоответствие опыта и познаний
nbsp;организационные предпосылки lt; неименье адекватных стимулов
Сопоставьте стадии в динамике конфликта и их суть
nbsp;1-ая стадия lt; происхождение объективной конфликтной ситуации
nbsp;2-ая стадия lt; понимание ситуации как конфликтной желая бы одним из ее соучастников
nbsp;третья стадия lt; переход к конфликтному поведению
nbsp;четвёртая стадия lt; разрешение конфликта
Сопоставьте степени зрелости рабочей группы и способы воздействия
nbsp;высочайшая зрелость lt; компетентность
nbsp;равномерно высокая зрелость lt; харизма
nbsp;средняя зрелость lt; вознаграждение
nbsp;низкая зрелость lt; принуждение
Сопоставьте управленческие роли по Г.Минцбергу и соответствующий им нрав деятельности
nbsp;основной управляющий lt; церемониалы, деянья, связанные с положением
nbsp;фаворит lt; все управленческие деяния с ролью подчиненных
nbsp;связующее звено lt; переписка, роль в совещаниях на стороне, работа с наружными организациями и личиками
Сопоставьте функциональные элементы, используемые в управлении персоналом, и прибавленья к существующим понятиям и способам
nbsp;характеристики персонала lt; творенье базы данных; профессиограммы; карты трудового потенциала
nbsp;подбор персонала lt; методики оценки трудового потенциала отбор персонала на основе сопоставления
nbsp;планирование численности персонала lt; способ анализа предельных издержек на персонал и предельного заработка
Сопоставьте многофункциональные элементы, используемые в управлении персоналом, и прибавленья к имеющимся понятиям и способам
nbsp;расстановка персонала lt; минимизация нереализованных способностей персонала
nbsp;аттестация персонала lt; разработка аттестационных таблиц на базе оценки Ки мониторинг
nbsp;оценка личных результатов lt; рост реализованного трудового потенциала индивидуальная продуктивность производительность
Сопоставьте многофункциональные элементы, используемые в управлении персоналом, и прибавленья к имеющимся понятиям и способам
nbsp;оплата труда lt; как функция роста реализации трудового потенциала и персональной производительности
nbsp;планирование карьеры lt; на базе аттестации
nbsp;инвестиции в человечий капитал lt; способы рационального управления инвестициями в человечий капитал
Сопоставьте многофункциональные элементы, используемые в управлении персоналом, и дополнения к имеющимся понятиям и способам
nbsp;контроллинг lt; способы анализа источников оплаты труда и расчеты их величины, анализ прибыли при разных вариантах кадровой политики
nbsp;мотивация lt; концепция, содействующая росту реализованного трудового потенциала и минимизации нереализованных способностей персонала
nbsp;оплата труда lt; как функция роста реализации трудового потенциала и персональной производительности
Сопоставьте этапы и объекты кадровой работы при проведении кадрового аудита на кризисном предприятии
nbsp;творенье структуры lt; определенность многофункциональной структуры управления, организационная культура
nbsp;планирование потребности в кадрах lt; оценка наполненности организационной структуры кадрами и многообещающей потребности
nbsp;институционализация деятельности lt; закрепленность в нормативных документах стратегии управления, целей и содержания личных деятельностей
nbsp;набор (отбор) персонала lt; наличие методов вербования и включения персонала в управленческую команду
Социологи Гарвардского института Р. Бейлс и Ф. Слэйтер установили, что в удачно функционирующих группах выделяются два типа лидеров:
(*ответ*) инструментальный фаворит
(*ответ*) экспрессивный лидер
nbsp;харизматический фаворит